Technische Universität Wien
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3 Punkte zu Gegenmaßnahmen

Vorgesetzte haben aufgrund ihrer Fürsorgepflicht gegenüber MitarbeiterInnen (vgl. § 1157 (1) ABGB) eine erhöhte Verantwortung. Lassen Sie sich daher als Vorgesetzte/r nicht davon abhalten, rasch und wirkungsvoll gegen Mobbing vorzugehen.

Maßnahmen von Vorgesetzten gegen Mobbing
1. Orientierung
a. Interne Ansprechstellen
b. Externe Ansprechstellen
2. Prävention 
3. Bei Mobbing-Prozessen frühzeitig eingreifen  

1. Orientierung
Mobbing schädigt den Arbeitsbereich in vielfältiger Weise:

  • ein innovatives Arbeitsklima wird verhindert
  • die Arbeitsleistung von Mobbenden und Gemobbten wird beeinträchtigt
  • nachweislich leidet die Gesundheit der Betroffenen
  • es entstehen finanzielle Schäden

Einen Überblick über die Rechtslage hinsichtlich Mobbing hat Dr. Hopf erstellt. Darin wird auch die Dienstpflicht von Vorgesetzten hingewiesen, das Wohl der Beschäftigten zu fördern (§ 45 (1) BDG). Zum Minimal-Schadenersatz bei Belästigung oder Diskriminierung vgl. § 19 (1) f B-GlBG).

Für weitere Informationen können Sie sich an die internen oder externen Ansprechstellen wenden.

Weiters finden sie auf der Homepage von  Prof. Leymann einen Überblick über das Thema Mobbing und den professionellen Umgang damit.

Empfehlenswerte Bücher:

"Kolodej, Christa: MOBBING, Psychoterror am Arbeitsplatz und seine Bewältigung".
Mit zahlreichen Fallbeispielen und Tipps für Betroffene, Führungskräfte und BeraterInnen. - 2., erweiterte Aufl. - Wien, WUV-Verlag, 2005

"Kratz, Hans-Jürgen: Mobbing: erkennen, ansprechen, vorbeugen". 
2. aktualisierte Auflage - Wien [u.a.] : Ueberreuter, 2000. - 127 S. : Ill. ; 24 cm (New business line ; 92)

"Heigl, Peter: 30 Minuten für faires Streiten". 
2. Auflage - Offenbach, GABAL- Verlag 2003

2. Prävention
Da Mobbing viele nachteilige Folgen nach sich zieht, sollte dafür gesorgt werden, dass Mobbing erst gar nicht entsteht. Das Arbeitsklima können Sie durch Stressreduktion verbessern (mithilfe eines Stress-Faktorentests können Sie feststellen, wo in Ihrem Bereich  Verbesserungspotenziale liegen).

Eine gutes Arbeitsklima lässt Mobbing-Prozesse weniger leicht entstehen. Es lässt sich durch ein entsprechendes Führungsverhalten fördern.

Kleine, aber wirksame Schritte für ein förderliches Arbeitsklima sind:

  • ausgrenzendes Verhalten allgemein unterbinden, 
  • sachliches, konstruktives Arbeiten vorleben,
  • Anreize zu kooperativem Verhalten geben,
  • die emotionale Intelligenz der MitarbeiterInnen fördern.

Vielfach kann es sinnvoll sein, externe ExpertInnen beizuziehen; die dafür sinnvolle Fachrichtung der anzufragenden Fachleute richtet sich nach der Problemlage. Ein  förderliches Arbeitsklima kann durch Teamsupervision gefestigt werden, ein schwieriger Konflikt lässt sich leichter durch externe Mediation unter Einbeziehung entsprechender ExpertInnen lösen, Zielfindungsberatung für gemobbte MitarbeiterInnen können Coaches und spezifisch qualifzierte BeraterInnen bieten (vgl. Selbsthilfe-Prozess).

3. Bei Mobbing-Prozessen frühzeitig eingreifen
Es ist immer sinnvoll, bei Krisen rasch zu intervenieren, siehe Konfliktbearbeitungs - ABC.

Wenn Sie erste Anzeichen von Mobbing erkennen, gibt es für Sie als Vorgesetzte/r eine Reihe von Maßnahmen, um eine weitere Eskalation des Verlaufs zu verhindern.

Sie können mit Beteiligten klärende Gespräche führen, unter Umständen unter Beziehung einer/eines instituts-externen Moderatorin/Moderators. Dabei können Sie klarstellen, dass Sie mobbendes Verhalten nicht dulden und eine einvernehmliche Konfliktlösung befürworten.Falls zunächst keine solche Lösung gefunden werden kann, lässt sich die Situation  durch eine räumliche Entfernung der mobbenden Person entschärfen.

Sie können die mobbende Person zur Verantwortung ziehen, abmahnen und zur Einhaltung der Dienstpflichten verhalten.

Sollten sich bisherige Bemühungen um eine Lösung als nicht erfolgreich erweisen, können Sie durch Heranziehung von professionellen TU-externen MediatorInnen eine für beide Seiten akzeptable Lösung im Rahmen eines Mediationsverfahrens suchen.

Im äußersten Fall stehen Ihnen dienstrechtliche Schritte zur Verfügung, deren letzte Folge die Kündigung oder Entlassung der mobbenden Person ist.